Wenn insbesondere mittlere und große Unternehmen eines gemeinsam haben, dann ist das eine unterschiedlich vorherrschende Altersstruktur ihrer Mitarbeiter. Während die einen vor allem versuchen, für alle Arbeitnehmer attraktiv zu bleiben, sind es die anderen, die ihre 50+-Arbeitnehmergesellschaft schleichend aus den Arbeitsprozessen begleiten. Dabei ist es ihnen nicht immer wichtig, alle Mitarbeiter zu fördern, sondern vielmehr die jungen, „gesunden“ Kräfte in den Mittelpunkt des Geschehens zu stellen. Dabei sind ältere Mitarbeiter im Unternehmen ein echtes Asset!
Der Kreislauf des Alter(n)s
Wenn der Chef eines Unternehmens die jungen und vitalen Spitzenkräfte durch Aufstiegsmöglichkeiten oder Förderprogramme unterstützt, vergisst er dabei etwas sehr Wichtiges: Wenn auf die erfahrenen Mitarbeiter vergessen wird, fühlen sie sich nicht wertgeschätzt. Bei wenig Wertschätzung der eigenen Arbeit gegenüber, sinkt auch der Ehrgeiz, immer mehr zu leisten. Wenn jedoch wenig bis nichts Innovatives mehr geleistet wird, geht auch die Verantwortung zurück. Dann schließt sich der Kreis von selbst. Denn mit wenig Verantwortung hält sich auch der berufliche Erfolg in Grenzen. Wieso sollte man also diejenigen fördern, die ohnehin in einigen Jahren altersbedingt oder aus gesundheitlichen Gründen aus dem Unternehmen ausscheiden?
„Vom Erfahrenen zum alten Hasen!“
Sofern der bloße berufliche Erfolg längst nicht mehr alles ist, kann auch das Arbeitspensum schrumpfen. Jetzt ist es besonders wichtig, dass die Fähigkeiten der älteren Mitarbeiter wertgeschätzt werden. Wenn man den alteingesessenen Mitarbeiter jetzt nicht mitzieht, fängt dieser in der Mitte seines Berufslebens an sich zurückzunehmen – und zwar aus 2 Gründen: Entweder, weil er den Status als silver ager so richtig ausnutzt oder, weil die Firma seinen Qualifikationen nicht mehr genug Aufmerksamkeit schenkt. Es gibt schon längst junge, innovative Mitarbeiter, die viel schneller, flexibler und im besten Fall noch alleinstehend sind. Es ist die Aufgabe der Unternehmen, Fähigkeiten und Potenziale ihrer Mitarbeiter abzuholen und richtig einzusetzen. Wenn ältere Mitarbeiter merken, dass sie als Person und ihre Erfahrung geschätzt werden, nehmen sie sich mit großer Wahrscheinlichkeit auch in ihrer Arbeitsfähigkeit anders wahr. Und wichtiger noch: das gesamte Team muss verstehen, dass die Dynamik des Alter(n)s keine unbedingt negative ist, nur so kann sich auch das Bild der älteren Arbeitnehmer im Unternehmen verändern.
Altersgerechtes Umdenken
An alle Personalentwickler da draußen: „Lasst Mitarbeiter in all ihren unterschiedlichen Lebens- und Altersphasen ihre Fähigkeiten im Team ausleben!“ Ein Unternehmen agiert nur dann nachhaltig, wenn Mitarbeiter ab 50 nicht einfach nur hinter einen Berg zu sortierender Akten gesteckt werden, sondern mit ihrem Erfahrungswissen mit erschaffen dürfen. Neben Alterszeitmodellen gibt es viele ganzheitliche Konzepte, in denen die Zugehörigkeit zum Team älteren Mitarbeitern wieder erlebbar gemacht wird. Dann werden vor allem die unterschiedlichen Fähigkeiten von Alt und Jung sichtbar. Das Ausbrechen aus dem Alltag und eine Stärkung des Teams spiegeln zudem nicht nur die Kompetenzen der Mitarbeiter wider, sondern können auch zu höherer Akzeptanz Älterer durch ihre erbrachte Leistung im Unternehmen führen. Wenn sich Mitarbeiter nicht stetig bis zu ihrem Ausscheiden weiterentwickeln dürfen, resignieren sie mit großer Wahrscheinlichkeit innerlich. Und dann helfen auch die vielen jungen, innovativen, neuen Mitarbeiter alleine nicht mehr, um den Unternehmenserfolg aufrecht zu erhalten.
