Zielvereinbarungen beruhen auf dem Konzept des „Management by Objectives“ von Peter F. Drucker aus dem Jahre aus dem Jahr 1955. Aus Unternehmensvisionen ergeben sich in der Regel Unternehmensstrategien, aus denen sich diverse Ziele ableiten lassen – wie etwa strategische, taktische oder operative Ziele. Die Absprache über diese Ziele bezeichnet man als Zielvereinbarung. Die Zielvereinbarung ist ein Führungsinstrument, mit Hilfe dessen die Unternehmensziele auch auf die persönliche Ebene der einzelne Mitarbeiter übertragen werden und sie somit zu persönlichen Ziele der Mitarbeiter werden.
Eine solche Vereinbarung gilt in der Regel als bindend und bildet auch die Grundlage für das weitere Vorgehen hinsichtlich der Zielerreichung.
Gegenstand einer Zielvereinbarung
- Ziele mit messbaren Größen – Deckungsbeiträge, Umsatzziele,
- Soziale Kompetenz
- Führungsqualität
- Aufgabenorientierte Ziele
- Verhaltensbezogene Ziele – z.B.: „Anfragen werden von nun an in einem bestimmten Zeitraum bearbeitet.“
- Auf die persönliche Entwicklung bezogene Ziele – Weiter- und Fortbildung von Mitarbeitern, um in bestimmten Aufgabengebieten besser zu performen.
Die 4 Phasen der Zielvereinbarung – SMART-Methode
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Spezifisch
– es sollen klare und eindeutige Ziele festgelegt werden, die für den Vorgesetzten und für die Mitarbeiter leicht verständlich sind.
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Messbar
– vor allem quantitative Ziele, wie Umsatzziele oder Deckungsbeiträge, sind klar messbar und zwar anhand konkreter Zahlen.
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Akzeptiert
– bezüglich der definierten und vereinbarten Ziele, sollte bei Mitarbeitern und Vorgesetzten Akzeptanz vorherrschend sein, damit sie auch hinter diesen Zielen stehen können.
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Realistisch
– nicht zu anspruchsvolle Ziele setzen. Es sollten Ziele gesetzt werden, die Mitarbeiter und weder unterfordern, noch überfordern.
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Terminiert
– Teil der Zielvereinbarung, sollte außerdem ein festgesetzter Zeitrahmen sein.
