360-Grad-Feedback: Kostenloser Fragebogen mit KI-Analyse

Diese Person gibt klare Richtung und Orientierung.

Richtungsweisung ist die grundlegende Führungskompetenz, die alle anderen ermöglicht. Große Selbst-Fremd-Lücken hier zeigen Führungskräfte, die sich für klar halten, aber als mehrdeutig wahrgenommen werden.

Diese Person inspiriert und motiviert andere.

Inspiration ist die Führungskompetenz mit der typischerweise größten Selbst-Fremd-Lücke. Die meisten Führungskräfte bewerten sich höher als ihre Peers, was dies zu einem häufigen blinden Fleck macht.

Diese Person trifft gut durchdachte Entscheidungen.

Entscheidungsqualität wird am besten von denen beurteilt, die mit den Konsequenzen leben. Peers und direkte Mitarbeitende sehen Entscheidungswirkungen, die Vorgesetzte möglicherweise nicht bemerken.

Diese Person kommuniziert klar und verständlich.

Kommunikationsklarheit ist die #1-Kompetenzlücke, die in 360-Grad-Feedbacks weltweit identifiziert wird. Die Multi-Perspektiven-Sicht zeigt, ob Kommunikation nach oben, unten und seitwärts gleich gut funktioniert.

Diese Person hört aktiv zu und berücksichtigt andere Standpunkte.

Aktives Zuhören wird je nach Bewerter-Beziehung sehr unterschiedlich wahrgenommen. Führungskräfte bewerten dies oft höher als direkte Mitarbeitende, was einen Machtdynamik-Blindspot aufdeckt.

Diese Person teilt Informationen offen und transparent.

Informationsweitergabe ist ein Vertrauensindikator. Niedrige Peer-Werte bei gleichzeitig hohen Vorgesetzten-Werten deuten auf selektive Transparenz hin, ein häufiges Organisationsmuster.

Diese Person arbeitet effektiv mit Kolleg:innen zusammen.

Zusammenarbeitsqualität wird am besten von Peers gemessen, die sie aus erster Hand erleben. Selbstbewertungen bei Zusammenarbeit sind typischerweise die am stärksten überhöhten aller 360-Kompetenzen.

Diese Person baut starke Arbeitsbeziehungen über Teams hinweg auf.

Teamübergreifender Beziehungsaufbau zeigt, ob jemand ein Vernetzer oder ein Silo-Akteur ist. Peer-Bewertungen sind die zuverlässigste Quelle für diese Kompetenz.

Diese Person unterstützt und entwickelt Teammitglieder.

Entwicklungsunterstützung ist die Kompetenz, bei der die Bewertung direkter Mitarbeitender am wichtigsten ist. Vorgesetzte und Peers können von außen nicht sehen, wie gut jemand sein Team entwickelt.

Diese Person geht Probleme analytisch und kreativ an.

Problemlösungsstil wird von verschiedenen Bewertern unterschiedlich wahrgenommen. Vorgesetzte sehen die Lösung; Peers sehen den Prozess. Beide Perspektiven zusammen ergeben das vollständige Bild.

Diese Person bleibt unter Druck effektiv.

Leistung unter Druck ist ein klassischer blinder Fleck. Selbstbewertungen tendieren höher ('Ich handle das gut'), während Peers und direkte Mitarbeitende stressbedingte Verhaltensänderungen sehen, die die Person selbst nicht bemerkt.

Diese Person passt sich gut an veränderte Umstände an.

Anpassungsfähigkeit wird je nach Perspektive sehr unterschiedlich bewertet. Direkte Mitarbeitende sehen, wie Veränderung ihre tägliche Arbeit beeinflusst; Peers sehen die Auswirkung auf Zusammenarbeit; Vorgesetzte sehen strategische Reaktionsqualität.

Diese Person übernimmt Verantwortung für ihre Ergebnisse.

Verantwortungsübernahme ist der stärkste Prädiktor für Führungseffektivität in Peer-Bewertungen. Selbstbewertungen bei Verantwortung sind fast immer hoch; die Peer- und Mitarbeitenden-Perspektive zeigt die Realität.

Diese Person hält Zusagen zuverlässig ein.

Zuverlässigkeit bei Zusagen ist, wo 360-Grad-Feedback den größten Mehrwert bietet. Vorgesetzte sehen möglicherweise nicht gebrochene Zusagen an Peers oder direkte Mitarbeitende. Perspektivenübergreifende Daten zeigen das vollständige Zuverlässigkeitsbild.

Diese Person hält sich selbst und andere an hohe Standards.

Standards-Durchsetzung wird von oben und unten sehr unterschiedlich wahrgenommen. Eine Führungskraft sieht 'hohe Standards'; direkte Mitarbeitende erleben es möglicherweise als 'unrealistische Erwartungen.' Die 360-Perspektiven-Lücke hier ist hochgradig umsetzbar.