Vorgesetztenbeurteilung: Kostenloser Fragebogen mit KI-Coaching-Reports

Meine Führungskraft kommuniziert Erwartungen klar.

Unklare Erwartungen sind die #1-Quelle für Frustration und Desengagement am Arbeitsplatz. Dies ist die grundlegendste Führungskompetenz und oft die am leichtesten durch gezieltes Coaching verbesserbare.

Meine Führungskraft gibt mir regelmäßig konstruktives Feedback.

Mitarbeitende mit wöchentlichem Feedback stimmen 5,2x häufiger zu, bedeutungsvolles Feedback zu erhalten (Gallup). Häufigkeit und Qualität von Feedback sind die umsetzbarsten Führungsverhaltensweisen.

Meine Führungskraft hört wirklich auf meine Ideen und Anliegen.

Aktives Zuhören ist die verhaltensmäßige Grundlage psychologischer Sicherheit. Wenn Mitarbeitende sich nicht gehört fühlen, sinkt das Engagement, unabhängig davon wie gut andere Führungskompetenzen bewertet werden.

Meine Führungskraft unterstützt meine berufliche Weiterentwicklung.

Entwicklungsunterstützung ist der stärkste Prädiktor, ob Leistungsträger bleiben oder gehen. 94 % der Mitarbeitenden würden länger bleiben, wenn ihr Unternehmen in ihre Entwicklung investiert (LinkedIn).

Meine Führungskraft behandelt alle Teammitglieder fair.

Wahrgenommene Fairness treibt Vertrauen und Teamzusammenhalt. Wenn Fairness-Werte niedrig sind, verlieren alle anderen Führungskompetenzen ihre Wirkung, weil das Vertrauensfundament gebrochen ist.

Ich vertraue darauf, dass meine Führungskraft in meinem besten Interesse handelt.

Vertrauen ist die Währung effektiver Führung. Ohne Vertrauen wird Feedback abgetan, Delegation scheitert und Entwicklungsgespräche fühlen sich bedrohlich an statt unterstützend.

Meine Führungskraft delegiert effektiv und befähigt mich, Entscheidungen zu treffen.

Delegationsfähigkeit unterscheidet Führungskräfte von Mikromanagern. Effektive Delegation erhöht die Team-Kapazität und das Wachstum der Mitarbeitenden. Niedrige Werte hier deuten oft auf einen kontrollbasierten Führungsstil hin.

Meine Führungskraft geht konstruktiv mit Konflikten um.

Konfliktlösungsfähigkeit bestimmt, ob Team-Meinungsverschiedenheiten produktiv oder toxisch werden. Führungskräfte, die Konflikte vermeiden, schaffen ungelöste Spannungen, die sich über Zeit aufstauen.

Meine Führungskraft geht mit gutem Beispiel voran und lebt die erwarteten Verhaltensweisen vor.

Vorbildfunktion ist das wirkungsvollste Führungsverhalten. Teams spiegeln das Verhalten ihrer Führungskraft: wenn die Führungskraft in der Mittagspause arbeitet, fühlt das Team denselben Druck.

Meine Führungskraft fördert neue Ideen und innovative Ansätze.

Innovationsförderung prognostiziert, ob Teams ihr bestes Denken einbringen oder auf Sicherheit spielen. Niedrige Werte hier bei gleichzeitig hohen Vertrauenswerten deuten auf einen risikoaversen Führungsstil hin, der coachbar wäre.

Meine Führungskraft erkennt gute Arbeit an und würdigt sie.

Anerkennung ist der kosteneffektivste Engagement-Hebel, aber der am meisten untergenutzte. Mitarbeitende, die sich anerkannt fühlen, sind 4x häufiger engagiert (Gallup). Viele Führungskräfte vergessen einfach, gute Arbeit zu würdigen.

Insgesamt bin ich mit der Führung meiner Vorgesetzten zufrieden.

Die Gesamtzufriedenheit validiert, ob einzelne Kompetenzverbesserungen die Führungserfahrung tatsächlich besser machen. Wenn Einzelwerte hoch, aber die Gesamtzufriedenheit niedrig ist, gibt es versteckte Dynamiken, die die spezifischen Fragen nicht erfassen.