12 anonyme Fragen zu Kommunikation, Feedbackqualität, Entwicklungsunterstützung, Vertrauen, Delegation, Anerkennung und Innovation. Teams bewerten ihre Führungskraft, die KI erstellt einen personalisierten Coaching-Report mit Stärken und 2-3 konkreten Entwicklungsfeldern.
Fragebogen kostenlos nutzenBewertung von Mitarbeitenden an ihre Führungskraft. Auch als 90-Grad-Feedback bezeichnet. Kombiniert mit Selbsteinschätzung wird es zum 180-Grad-Feedback. Mit zusätzlichem Peer- und Stakeholder-Feedback entsteht ein 360-Grad-Feedback.
Teammitglieder fühlen sich sicher, Risiken einzugehen, ehrliches Feedback zu geben und Fehler einzugestehen, ohne Vergeltung zu befürchten. Googles Project Aristotle identifizierte sie als #1-Faktor erfolgreicher Teams. Anonymität bei der Vorgesetztenbeurteilung ist essenziell, um sie zu schützen.
Ein Führungsansatz, der Teammitglieder durch Fragen, Feedback und Unterstützung entwickelt statt durch Top-Down-Anweisungen. Führungskräfte mit hohem Coaching-Wert sehen 25 % bessere Team-Performance innerhalb von 6 Monaten nach dem Führungsfeedback.
Ich habe die Ergebnisse analysiert und die wichtigsten Themen zusammengefasst — mit konkreten Handlungsempfehlungen für dein Team.
Eine Vorgesetztenbeurteilung, auch Führungsfeedback, Aufwärts-Feedback oder Führungskräfte-Evaluation genannt, sammelt anonymes Feedback von direkten Mitarbeitenden über die Führungspraktiken ihrer Vorgesetzten. Sie ist das Gegenteil traditioneller Top-Down-Leistungsbeurteilungen: Mitarbeitende bewerten ihre Führungskraft auf spezifische Kompetenzen wie Kommunikation, Entwicklungsunterstützung, Vertrauen und Anerkennung.
Gallup-Forschung zeigt, dass Führungskräfte 70 % der Varianz in Team-Engagement-Werten ausmachen. Jeder zweite Mitarbeitende hat schon einmal wegen einer Führungskraft gekündigt. Dennoch erhalten die meisten Vorgesetzten wenig strukturiertes Feedback von ihren Teams. Dieser Fragebogen schließt diese Lücke. Unsere Vorlage nutzt 12 forschungsbasierte Fragen über 12 Führungskompetenzen (inspiriert von Frameworks wie Googles Manager-Feedback-Fragen), und die KI erstellt einen personalisierten Coaching-Report pro Führungskraft mit spezifischen Verhaltensempfehlungen. Ein wichtiger Baustein für systematische Führungskräfteentwicklung.
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Ihre Führungskraft ist der #1-Faktor für Ihre Arbeitserfahrung. Führungskompetenz zu verbessern verbessert alles: Engagement, Mitarbeiterbindung, Produktivität und Team-Zufriedenheit. Jeder zweite Mitarbeitende hat schon wegen Vorgesetzten gekündigt.
Führungskräfte machen 70 % der Varianz im Team-Engagement aus (Gallup). 50 % der Mitarbeitenden haben schon wegen einer Führungskraft gekündigt.
Die KI identifiziert für jede Führungskraft Top-Stärken und prioritäre Entwicklungsfelder mit spezifischen Verhaltensempfehlungen. Jede Führungskraft erhält ein personalisiertes Entwicklungsbriefing, nicht nur einen Score. Benchmarking gegen den Organisationsdurchschnitt.
Gezieltes Führungsfeedback verbessert die Führungsleistung um 25 % innerhalb von 6 Monaten.
Mindestens 3 Befragte pro Führungskraft sichern Anonymität. Mitarbeitende fühlen sich sicher, ehrliches Aufwärts-Feedback über Führungsverhalten zu geben, das sie in einem Einzelgespräch nie ansprechen würden. DSGVO-konform, keine personenbezogenen Daten.
Anonyme Vorgesetztenbeurteilungen liefern 40 % umsetzbareres Feedback als persönliche Gespräche.
12 anonyme LIKERT-Fragen, eine pro Führungskompetenz. Zu Kommunikation, Feedback, Entwicklung, Zuhören, Fairness, Anerkennung, Vertrauen, Delegation, Konfliktlösung, Vorbildfunktion, Innovationsförderung und Gesamtzufriedenheit. Inspiriert von forschungsbasierten Frameworks wie Googles Manager-Feedback-Umfrage.
Meine Führungskraft kommuniziert Erwartungen klar.
Unklare Erwartungen sind die #1-Quelle für Frustration und Desengagement am Arbeitsplatz. Dies ist die grundlegendste Führungskompetenz und oft die am leichtesten durch gezieltes Coaching verbesserbare.
Meine Führungskraft gibt mir regelmäßig konstruktives Feedback.
Mitarbeitende mit wöchentlichem Feedback stimmen 5,2x häufiger zu, bedeutungsvolles Feedback zu erhalten (Gallup). Häufigkeit und Qualität von Feedback sind die umsetzbarsten Führungsverhaltensweisen.
Meine Führungskraft hört wirklich auf meine Ideen und Anliegen.
Aktives Zuhören ist die verhaltensmäßige Grundlage psychologischer Sicherheit. Wenn Mitarbeitende sich nicht gehört fühlen, sinkt das Engagement, unabhängig davon wie gut andere Führungskompetenzen bewertet werden.
Meine Führungskraft unterstützt meine berufliche Weiterentwicklung.
Entwicklungsunterstützung ist der stärkste Prädiktor, ob Leistungsträger bleiben oder gehen. 94 % der Mitarbeitenden würden länger bleiben, wenn ihr Unternehmen in ihre Entwicklung investiert (LinkedIn).
Meine Führungskraft behandelt alle Teammitglieder fair.
Wahrgenommene Fairness treibt Vertrauen und Teamzusammenhalt. Wenn Fairness-Werte niedrig sind, verlieren alle anderen Führungskompetenzen ihre Wirkung, weil das Vertrauensfundament gebrochen ist.
Ich vertraue darauf, dass meine Führungskraft in meinem besten Interesse handelt.
Vertrauen ist die Währung effektiver Führung. Ohne Vertrauen wird Feedback abgetan, Delegation scheitert und Entwicklungsgespräche fühlen sich bedrohlich an statt unterstützend.
Meine Führungskraft delegiert effektiv und befähigt mich, Entscheidungen zu treffen.
Delegationsfähigkeit unterscheidet Führungskräfte von Mikromanagern. Effektive Delegation erhöht die Team-Kapazität und das Wachstum der Mitarbeitenden. Niedrige Werte hier deuten oft auf einen kontrollbasierten Führungsstil hin.
Meine Führungskraft geht konstruktiv mit Konflikten um.
Konfliktlösungsfähigkeit bestimmt, ob Team-Meinungsverschiedenheiten produktiv oder toxisch werden. Führungskräfte, die Konflikte vermeiden, schaffen ungelöste Spannungen, die sich über Zeit aufstauen.
Meine Führungskraft geht mit gutem Beispiel voran und lebt die erwarteten Verhaltensweisen vor.
Vorbildfunktion ist das wirkungsvollste Führungsverhalten. Teams spiegeln das Verhalten ihrer Führungskraft: wenn die Führungskraft in der Mittagspause arbeitet, fühlt das Team denselben Druck.
Meine Führungskraft fördert neue Ideen und innovative Ansätze.
Innovationsförderung prognostiziert, ob Teams ihr bestes Denken einbringen oder auf Sicherheit spielen. Niedrige Werte hier bei gleichzeitig hohen Vertrauenswerten deuten auf einen risikoaversen Führungsstil hin, der coachbar wäre.
Meine Führungskraft erkennt gute Arbeit an und würdigt sie.
Anerkennung ist der kosteneffektivste Engagement-Hebel, aber der am meisten untergenutzte. Mitarbeitende, die sich anerkannt fühlen, sind 4x häufiger engagiert (Gallup). Viele Führungskräfte vergessen einfach, gute Arbeit zu würdigen.
Insgesamt bin ich mit der Führung meiner Vorgesetzten zufrieden.
Die Gesamtzufriedenheit validiert, ob einzelne Kompetenzverbesserungen die Führungserfahrung tatsächlich besser machen. Wenn Einzelwerte hoch, aber die Gesamtzufriedenheit niedrig ist, gibt es versteckte Dynamiken, die die spezifischen Fragen nicht erfassen.
Jedes Team bewertet seine Führungskraft anonym. Mindestens 3 Antworten pro Führungskraft für zuverlässige, anonyme Ergebnisse. Höhere Rücklaufquoten liefern repräsentativere Erkenntnisse.
Die KI ordnet die 12 Kompetenzen von stärkster bis schwächster für jede Führungskraft und generiert spezifische Verhaltensempfehlungen für die 2-3 niedrigst bewerteten Bereiche. Jede Führungskraft erhält ein personalisiertes Entwicklungsbriefing.
Die KI vergleicht Ergebnisse über alle Führungskräfte. Wenn Anerkennungswerte organisationsweit niedrig sind, ist das Problem systemisch (Kultur), nicht individuell. Wenn nur bestimmte Führungskräfte bei Vertrauen niedrig bewerten, ist die Maßnahme individuelles Coaching.
Jede Führungskraft fokussiert sich auf 2-3 Entwicklungsfelder mit spezifischen Verhaltenszielen. Nach 6 Monaten erneut befragen, um Verbesserung zu messen. Aggregierte Organisationsergebnisse mit allen Führungskräften teilen, um die Feedbackkultur zu normalisieren.
Dein kostenloser Zugang zu Vorlagen, Umfrage-Tools und Ergebnissen — mit Export in jedes Format.
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Teamo KI erstellt ein personalisiertes Entwicklungsbriefing pro Führungskraft: mit Stärken zum Nutzen, 2-3 spezifischen Verhaltensweisen zum Üben und Vergleich zum Organisationsdurchschnitt. Über mehrere Umfragerunden verfolgt die KI, ob Entwicklungsmaßnahmen die Werte tatsächlich verbessern.
Wählen Sie die Vorgesetztenbeurteilung-Vorlage. Weisen Sie sie spezifischen Teams zu. Jedes Team bewertet seine direkte Führungskraft.
12 anonyme LIKERT-Fragen, 10 Minuten. Mindestens 3 Befragte pro Führungskraft sichern Anonymität. DSGVO-konform.
Jede Führungskraft erhält einen personalisierten KI-Entwicklungsbericht mit Top-Stärken, Entwicklungsprioritäten und spezifischen Verhaltensempfehlungen.
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