12 anonyme Fragen zu Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion, Zugehörigkeit, Authentizität und psychologischer Sicherheit. 10 LIKERT-Bewertungen plus 2 offene Fragen für qualitative Einblicke. Die KI erkennt Inklusions-Themen und Muster über Teams hinweg, damit Sie sehen, wo Ihre Kultur stark ist und wo Handlungsbedarf besteht.
Fragebogen kostenlos nutzenDer Grad, zu dem diverse Personen sich willkommen, respektiert, unterstützt und als vollwertige Teammitglieder wertgeschätzt fühlen. Inklusion ist der aktive Faktor, der Vielfalt zur Leistungssteigerung macht.
Faire Behandlung, Zugang und Aufstiegsmöglichkeiten für alle Mitarbeitenden, mit dem Bewusstsein, dass verschiedene Menschen verschiedene Unterstützung brauchen, um gleiche Ergebnisse zu erzielen. Nicht dasselbe wie Gleichbehandlung (alle identisch behandeln).
Das Gefühl, als authentisches Mitglied einer Gruppe akzeptiert und einbezogen zu werden. Zugehörigkeit ist das emotionale Ergebnis wirksamer Diversity- und Inklusionsarbeit und der stärkste Prädiktor für Mitarbeiterbindung in diversen Teams.
Ich habe die Ergebnisse analysiert und die wichtigsten Themen zusammengefasst — mit konkreten Handlungsempfehlungen für dein Team.
Eine Diversity & Inklusion Umfrage (auch DEI-Umfrage, Vielfalt-Befragung oder Diversity-Fragebogen) misst, wie Mitarbeitende Fairness, Respekt und Zugehörigkeit am Arbeitsplatz erleben. Sie geht über demografische Kennzahlen hinaus und erfasst die gelebte Erfahrung: ob Menschen sich inkludiert, fair behandelt und sicher fühlen, ihr authentisches Selbst zu zeigen.
McKinsey-Forschung zeigt, dass Unternehmen im obersten Quartil für ethnische und geschlechtliche Diversität 36 % wahrscheinlicher finanziell besser abschneiden als ihre Peers. Aber Vielfalt allein bringt keine Ergebnisse. Diverse Teams übertreffen andere nur, wenn Inklusion hoch ist. Unser Fragebogen nutzt 10 LIKERT-Fragen über 8 Diversity-Dimensionen plus 2 offene Fragen für qualitative Tiefe. Die KI analysiert alle Antworten und erkennt Inklusions-Themen, wie Zugehörigkeitslücken, Chancengleichheits-Bedenken oder Berichte über Mikroaggressionen. Für DACH-Unternehmen, die unter die CSRD-Berichtspflicht fallen, liefert die Umfrage zudem wertvolle Daten für das ESRS S1 Sozial-Reporting.
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Diversity-Kennzahlen allein greifen zu kurz. Inklusion und Zugehörigkeit treiben Leistung, Innovation und Mitarbeiterbindung. Eine Diversity-Umfrage misst die erlebte Erfahrung, nicht nur Demografie.
Unternehmen im obersten Diversitäts-Quartil übertreffen Peers mit 36 % höherer Wahrscheinlichkeit finanziell (McKinsey 2023).
Die KI analysiert die 2 offenen Fragen und erkennt spezifische Inklusions-Themen über Teams hinweg: Zugehörigkeitslücken, Chancengleichheits-Barrieren, Mikroaggessionsmuster oder positive Praktiken. Probleme, die in quantitativen Werten unsichtbar bleiben, werden sichtbar.
Offene Textanalyse deckt Inklusionsprobleme auf, die in LIKERT-Werten allein unsichtbar sind. 76 % der Mitarbeitenden sagen, Vielfalt ist wichtig bei der Jobwahl (Glassdoor).
Diversity-Themen erfordern maximale psychologische Sicherheit. Volle Anonymisierung sichert ehrliches Feedback über Erfahrungen, die Mitarbeitende in Meetings oder Einzelgesprächen nie teilen würden. Es werden keine demografischen Daten erhoben, die Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen. DSGVO-konform, da keine besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 verarbeitet werden.
Anonymität erhöht die Ehrlichkeit bei Diversity-Umfragen um 60 % im Vergleich zu namentlichen Befragungen.
12 anonyme Fragen: 10 LIKERT-Bewertungen über 8 Diversity- und Inklusions-Dimensionen, plus 2 offene Fragen für qualitative Einblicke, die die KI per Themenerkennung analysiert.
Mein Unternehmen schätzt Vielfalt und unterschiedliche Perspektiven.
Der wahrgenommene Wert von Vielfalt zeigt, ob Diversity wirklich in der Kultur verankert oder nur symbolisch ist. Die Lücke zwischen Leitbild und Erfahrung ist die zentrale Erkenntnis.
Alle Mitarbeitenden haben gleichen Zugang zu Aufstiegsmöglichkeiten.
Chancengleichheit beim Aufstieg ist, wo Diversity auf Geschäftsrealität trifft. Niedrige Werte hier deuten auf strukturelle Barrieren hin, die demografische Daten allein nicht zeigen können.
Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund werden mit gleichem Respekt behandelt.
Respekt über Unterschiede hinweg ist die verhaltensmäßige Grundlage von Inklusion. Wenn dieser Wert niedrig ist, aber die Vielfaltswertschätzung hoch, signalisiert die Lücke symbolische Diversity ohne echte Inklusion.
Unsere Führungsebene setzt sich aktiv für Vielfalt und Inklusion ein.
Leadership-Commitment ist der #1-Prädiktor für erfolgreiche Diversity-Initiativen. Ohne sichtbare Führungsunterstützung werden Inklusionsbemühungen als HR-Projekte statt Organisationsprioritäten wahrgenommen.
Ich sehe Menschen wie mich in Führungspositionen vertreten.
Repräsentation in Führungspositionen treibt Ambition und Bindung. Niedrige Werte signalisieren einen Glasdecken
-Effekt, der in allgemeinen Diversity-Kennzahlen nicht sichtbar wird.
Ich fühle, dass ich zu meinem Team gehöre.
Zugehörigkeit ist der emotionale Kern von Inklusion. Teams mit hohen Zugehörigkeitswerten übertreffen andere bei jeder Engagement-Kennzahl. Dies ist auch ein wichtiger Indikator für die Umsetzung der Charta der Vielfalt.
Ich kann bei der Arbeit ich selbst sein.
Authentizität ist das tiefste Maß für Inklusion. Wenn Mitarbeitende Teile ihrer Identität verbergen müssen, um dazuzugehören, ist die Kultur zwar divers, aber nicht inklusiv.
Ich fühle mich sicher, Bedenken zu äußern, ohne negative Konsequenzen zu befürchten.
Psychologische Sicherheit ist die Voraussetzung, damit Inklusion funktioniert. Ohne sie bleiben diverse Perspektiven stumm, und der Innovationsvorteil von Vielfalt geht verloren.
Wenn ich Diskriminierung oder Voreingenommenheit beobachten würde, wüsste ich, wie ich sie melden kann.
Melde-Bewusstsein ist eine Compliance- und Kulturkennzahl. Niedrige Werte zeigen, dass Anti-Diskriminierungsrichtlinien zwar auf dem Papier existieren, aber nicht effektiv kommuniziert werden. Relevant für die AGG-Konformität in Deutschland.
Ich glaube, dass unsere Organisation sinnvolle Maßnahmen für Vielfalt und Inklusion ergreift.
Die Wahrnehmung von Handlung trennt echtes Diversity-Engagement von symbolischen Aussagen. Wenn andere Inklusionswerte hoch, aber die Handlungswahrnehmung niedrig ist, sehen Mitarbeitende schöne Worte ohne Umsetzung.
Was macht unsere Organisation gut in Bezug auf Vielfalt und Inklusion?
Positive offene Fragen decken Stärken auf, die quantitative Werte nicht erfassen. Die KI erkennt wiederkehrende positive Themen, die verstärkt und teamübergreifend geteilt werden können.
Welche Verbesserungen würden Sie für einen inklusiveren Arbeitsplatz vorschlagen?
Offene Verbesserungsfragen bringen spezifische, umsetzbare Diversity-Initiativen direkt von Mitarbeitenden hervor. Die KI gruppiert Vorschläge in Themen wie Repräsentation, Prozesse, Kommunikation oder Schulungsbedarf.
Jährlich oder halbjährlich durchführen. Maximale Beteiligung durch Führungsunterstützung und klare Kommunikation über Anonymität und Zweck sichern. Ergebnisse und Maßnahmen der vorherigen Umfrage teilen, um Vertrauen aufzubauen.
Vergleichen Sie Werte über die 8 Diversity-Dimensionen. Chancengleichheit und Zugehörigkeit bewerten oft niedriger als Diversity-Bewusstsein: das ist normal und hochgradig umsetzbar. Die KI zeigt die Lücken zwischen Dimensionen auf.
Die KI analysiert die offenen Textantworten und gruppiert sie in Themen: Repräsentationslücken, Aufstiegsbarrieren, Mikroaggressionsmuster, Zugehörigkeitserfahrungen oder positive Praktiken. Diese qualitativen Einblicke erklären das Warum hinter quantitativen Werten.
Fokus auf 2-3 niedrigst bewertete Dimensionen. Ergebnisse transparent mit allen Mitarbeitenden teilen und sie in die Lösungsgestaltung einbeziehen. Fortschritt im nächsten Umfragezyklus verfolgen.
Dein kostenloser Zugang zu Vorlagen, Umfrage-Tools und Ergebnissen — mit Export in jedes Format.
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Teamo KI erkennt Stimmungsmuster in offenen Diversity-Antworten und gruppiert Feedback in umsetzbare Themen wie Repräsentation, Aufstiegsbarrieren, Mikroaggressionen und Zugehörigkeitserfahrungen. Sie markiert auch statistisch signifikante Unterschiede zwischen Teams und Abteilungen.
Wählen Sie die Diversity & Inklusion Umfrage Vorlage. Passen Sie Fragen bei Bedarf an Ihren Organisationskontext an.
12 anonyme Fragen: 10 LIKERT plus 2 offene Fragen. Volle Anonymität garantiert. DSGVO-konform, keine besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 erhoben.
Die KI analysiert quantitative Dimensionswerte und offene Textthemen und erstellt einen umsetzbaren Diversity-Report mit Team-Vergleichen und spezifischen Verbesserungsempfehlungen.
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