Eine erfolgreiche Unternehmenskultur ist von entscheidender Bedeutung für die Effizienz, Produktivität und das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeitende in einem Unternehmen. Wir schaffen eine Übersicht über die wichtigsten Unternehmenskultur-Modelle und ihrer Bedeutung für Organisationen.

Eisberg und Unternehmer im Sturm als Symbol für Unternehmenskultur Modelle

Die Bedeutung einer gesunden Unternehmenskultur kann nicht unterschätzt werden. Sie beeinflusst die Mitarbeiterbindung, die Motivation, die Innovationskraft und die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Schau gerne bei unserem Artikel Unternehmenskultur: 6 Schritte zur positiven Veränderung vorbei, wenn du mehr wissen willst.

Wir werden uns in diesem Artikel intensiv mit den geläufigsten Unternehmenskultur-Modellen auseinandersetzen. Diese Modelle bieten unterschiedliche Ansätze zur Entwicklung einer gesunden Unternehmenskultur, und wir werden deren Vor- und Nachteile beleuchten, um dir die Möglichkeit zu geben, das für deine Organisation am besten geeignete Modell auszuwählen. Denn die Unternehmenskultur ist nicht nur ein Wettbewerbsvorteil, sondern auch der Schlüssel zum langfristigen Erfolg. Lust auf mehr konkrete Beispiele? Wir haben die 10+ bekanntesten Unternehmenskultur-Beispiele von renommierten Unternehmen unter die Lupe genommen. 🔎

  1. Schein’s Drei-Ebenen-Modell
  2. Hofstede’s Kulturdimensionen
  3. Denison’s Organizational Culture Model
  4. Cameron und Quinn’s Competing Values Framework
  5. Handy’s Kulturtypen
  6. Bonus: Das Eisbergmodell

1. Edgar Schein’s Drei-Ebenen-Unternehmenskultur-Modell

Edgar Schein’s Dreiebenen-Modell der Kultur bietet eine tiefgreifende Analyse der Unternehmenskultur, indem es diese in drei miteinander verbundene Ebenen unterteilt: Artefakte, Espoused Values und grundlegende Annahmen. Jede dieser Ebenen trägt auf unterschiedliche Weise zur Gestaltung der Organisationskultur bei.

Artefakte

Diese Ebene repräsentiert die offensichtlichen und sichtbaren Aspekte der Unternehmenskultur. Sie sind vergleichbar mit der Spitze des Eisbergs, die über der Wasseroberfläche sichtbar ist. Artefakte beinhalten Dinge wie Rituale, Symbole, Geschäftspraktiken und die sichtbare Organisationsstruktur. Zum Beispiel können regelmäßige Teambesprechungen oder ein offenes Bürokonzept als Artefakte dienen, die auf Kulturmerkmale hinweisen. Diese äußeren Merkmale bieten zwar erste Hinweise auf die Kultur einer Organisation, können jedoch oft mehrdeutig oder irreführend sein, da sie leicht manipuliert werden können, um einen gewünschten Eindruck zu vermitteln.

Espoused Values

Auf der nächsten Ebene werden die erklärenden Werte und Normen betrachtet, die von der Organisation offiziell propagiert werden. Diese Werte sind normalerweise in Missionserklärungen, Unternehmensleitbildern und offiziellen Dokumenten festgehalten. Hierbei handelt es sich um die Ideale und Grundsätze, denen die Organisation angeblich folgt. Ein Beispiel könnte die Betonung von Ethik und Nachhaltigkeit sein, die in der Unternehmenskommunikation deutlich hervorgehoben wird. Allerdings besteht oft eine Diskrepanz zwischen den Espoused Values und der tatsächlichen Praxis, was eine der Herausforderungen bei der Analyse von Unternehmenskultur darstellt.

Grundlegende Annahmen

Die tiefste und am schwersten zu erfassende Ebene sind die grundlegenden Annahmen. Dies sind die tief verwurzelten, oft unbewussten Überzeugungen und Werte, die das Verhalten der Mitarbeitenden in der Organisation maßgeblich beeinflussen. Diese Annahmen sind so selbstverständlich, dass sie selten infrage gestellt werden. Sie können sich auf Themen wie die Art und Weise beziehen, wie Macht und Autorität wahrgenommen werden, wie Konflikte behandelt werden oder wie Entscheidungen getroffen werden. Ein Beispiel für grundlegende Annahmen könnte sein, dass Hierarchie und Befehl und Gehorsam als der einzig akzeptable Führungsstil angesehen werden, und dies beeinflusst alle Aktivitäten in der Organisation.

Vor- und Nachteile:

  • ✅ Tiefgreifende Analyse
  • ✅ Differenzierte Betrachtung
  • ✅ Genaue Analyse der Kultur
  • ❌ Komplex
  • ❌ Subjektiv
  • ❌ Zeutaufwendig

Video: Kutlurebenenmodell nach Schein

2. Hofstede’s Kulturdimensionen

Hofstede’s Kulturdimensionen bieten einen bedeutenden Rahmen zur Untersuchung kultureller Unterschiede und Auswirkungen auf Organisationen und Gesellschaften. Diese Dimensionen, von Geert Hofstede entwickelt, unterstreichen die unterschiedlichen Werte und Einstellungen, die in verschiedenen Kulturen vorherrschen. Jede Dimension trägt zur Herausbildung der kulturellen Identität bei und beeinflusst das Verhalten von Individuen und Gruppen in Organisationen. Hier ist eine detaillierte Betrachtung jeder Dimension:

  • Power Distance (Machtdistanz): Diese Dimension beschreibt das Ausmaß, in dem eine Kultur Ungleichheit und Machtunterschiede akzeptiert. In Kulturen mit hoher Machtdistanz herrscht eine starke Hierarchie, und es wird erwartet, dass Untergebene Respekt und Gehorsam gegenüber Vorgesetzten zeigen. In Kulturen mit geringer Machtdistanz sind die Hierarchien flacher, und die Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten ist offener.
  • Individualism vs. Collectivism (Individualismus vs. Kollektivismus): Diese Dimension bezieht sich auf das Maß, in dem Individuen in einer Kultur sich selbst gegenüber der Gemeinschaft priorisieren. In individualistischen Kulturen liegt der Schwerpunkt auf persönlicher Freiheit, Selbstverantwortung und individueller Leistung. Im Gegensatz dazu betonen kollektivistische Kulturen die Gemeinschaft, familiäre Bindungen und die Zusammenarbeit.
  • Masculinity vs. Femininity (Maskulinität vs. Femininität): Diese Dimension betrachtet, wie stark eine Kultur Geschlechterrollen betont. Maskuline Kulturen zeichnen sich durch betonte Unterschiede zwischen den Geschlechtern, Wettbewerb und Erfolgsstreben aus. Feminine Kulturen betonen soziale Verantwortung, Fürsorge und die Reduzierung von Geschlechterunterschieden.
  • Uncertainty Avoidance (Ungewissheitsvermeidung): Diese Dimension bezieht sich auf die Fähigkeit einer Kultur, Unsicherheit und Veränderung zu tolerieren. In Kulturen mit hoher Ungewissheitsvermeidung gibt es strenge Regeln, eine geringe Toleranz für Abweichungen und eine ausgeprägte Angst vor dem Unbekannten. In Kulturen mit niedriger Ungewissheitsvermeidung ist die Akzeptanz von Unsicherheit und Veränderung höher.
  • Long-Term Orientation vs. Short-Term Orientation (Langfristige vs. Kurzfristige Orientierung): Diese Dimension betrachtet, ob eine Kultur einen langfristigen oder kurzfristigen Zeithorizont hat. Langfristig orientierte Kulturen setzen auf Sparsamkeit, Ausdauer und die Erfüllung zukünftiger Ziele. Kurzfristig orientierte Kulturen legen mehr Wert auf Traditionen, sofortige Belohnung und die Bewahrung des Status quo.
  • Indulgence vs. Restraint (Selbstgenuss vs. Selbstkontrolle): Diese Dimension beschreibt das Verhältnis einer Kultur zu Genuss und Selbstkontrolle. Kulturen mit hoher “Indulgence” neigen dazu, Genuss und Freizeit zu schätzen, während Kulturen mit hoher Selbstkontrolle Selbstdisziplin und Zurückhaltung bevorzugen.

Vor- und Nachteile:

  • ✅ Interkulturelle Kommunikation
  • ✅ Anleitung für Management
  • ✅ Identifizierung und Lösen von Konflikten
  • ❌ Erfasst nicht individuelle Variationen
  • ❌ Berücksichtigt Veränderung nicht
  • ❌ Deckt nicht alle Faktoren ab

Unternehmenskultur stärken

Nur eine starke Kultur ist eine gute Kultur. Wir arbeiten mit unseren Kund*innen an komplexen Herausforderungen rund um Unternehmenskultur, die vielleicht auch für dich und dein Team relevant sind. Hier gehts zu unseren Culture-Leistungen.

3. Denison’s Organizational Culture Model

Denison’s Organizational Culture Model bietet eine nützliche Struktur zur Analyse und Verbesserung der Unternehmenskultur. Dieses Modell ist in vier Hauptdimensionen unterteilt:

Mission

Die Mission repräsentiert das übergeordnete Ziel und die Vision der Organisation. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Mission klar und inspirierend ist, da sie die Richtung vorgibt und die Mitarbeitenden motiviert. Eine klare Mission hilft den Mitarbeiter*innen, den Zweck ihrer Arbeit zu verstehen und sich mit den Zielen der Organisation zu identifizieren.

Konsistenz

Die Konsistenz bezieht sich auf die Einheit und Klarheit von Werten und Praktiken innerhalb der Organisation. Es ist wichtig, dass die Werte, die in der Mission und den Grundsätzen der Organisation festgelegt sind, in den täglichen Aktivitäten und Entscheidungen der Mitarbeiter*innen widergespiegelt werden. Ein Mangel an Konsistenz kann zu Verwirrung und Konflikten führen.

Beteiligung

Die Dimension der Beteiligung befasst sich mit dem Ausmaß, in dem Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Eine hohe Beteiligung bedeutet, dass Mitarbeiter*innen aktiv an der Gestaltung von Strategien und Entscheidungen beteiligt sind, was das Engagement und die Identifikation mit der Organisation stärken kann. Gleichzeitig ermöglicht es die Integration verschiedener Perspektiven, was die Qualität der Entscheidungsfindung verbessern kann.

Anpassung

Die Anpassungsfähigkeit ist von entscheidender Bedeutung, da sie die Fähigkeit der Organisation zur Bewältigung von Veränderungen und zur Anpassung an neue Umstände und Marktbedingungen beschreibt. Organisationen, die sich anpassungsfähig zeigen, sind besser in der Lage, auf neue Chancen und Herausforderungen zu reagieren. Dies erfordert oft die Förderung eines Lern- und Innovationsklimas.

Vor- und Nachteile:

  • ✅ Ganzheitliche Analyse
  • ✅ Messbare Kriterien
  • ✅ Richtlinien für Verbesserungen
  • ❌ Komplex
  • ❌ Abhängig von Umfragen
  • ❌ Externe Faktoren nicht berücksichtigt
Venn-Diagramm: Organisationskultur-Modell nach Denison

4. Cameron und Quinn’s Competing Values Framework

Cameron und Quinn’s Competing Values Framework ist ein leistungsstarkes Modell zur Analyse von Organisationskulturen, das vier Hauptkulturen identifiziert und betont. Jede dieser Kulturen hat ihre eigenen charakteristischen Merkmale und Prioritäten:

  • Clan-Kultur: Diese Kultur betont Zusammenarbeit und Teamarbeit. In einer Clan-Kultur sind Mitarbeitende oft wie eine “Familie” miteinander verbunden. Hier stehen die Entwicklung von gemeinsamen Werten und Beziehungen, das Teilen von Wissen und Erfahrung sowie eine informelle Arbeitsatmosphäre im Vordergrund. Hierarchische Strukturen sind weniger ausgeprägt, und es wird Wert auf die Pflege von Beziehungen und die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen gelegt.
  • Adhokratie-Kultur: Die Adhokratie-Kultur ist innovativ, flexibel und experimentell. Sie fördert Kreativität und Offenheit für Veränderungen. In dieser Kultur sind Mitarbeitende dazu ermutigt, neue Ideen zu entwickeln und Risiken einzugehen. Hierbei handelt es sich um eine Kultur, die sich besonders für Organisationen eignet, die in schnelllebigen und sich ständig verändernden Umgebungen tätig sind.
  • Hierarchie-Kultur: Die Hierarchie-Kultur betont Kontrolle, Effizienz und klare Strukturen. In dieser Kultur gibt es klare Hierarchien, Prozesse und klare Verantwortlichkeiten. Effizienz und Ergebnisorientierung stehen im Vordergrund. Organisationen mit einer Hierarchie-Kultur legen Wert auf klare Regeln und Strukturen, um sicherzustellen, dass Aufgaben effektiv erledigt werden.
  • Marktkultur: Die Marktkultur ist wettbewerbsorientiert und ergebnisorientiert. Hier liegt der Fokus auf Wettbewerb, Zielerreichung und Maximierung des wirtschaftlichen Erfolgs. Diese Kultur fördert Leistung, Ergebnisorientierung und die Bereitschaft, in umkämpften Märkten zu agieren. Die Mitarbeiter*innen sind dazu angehalten, herausragende Leistungen zu erbringen. Mehr zu den verschiedenen Organisationsstrukturen.

Vor- und Nachteile:

  • ✅ Vielseitig
  • ✅ Klare Kultur-Identifikation
  • ✅ Strategische Anpassung
  • ❌ Subjektiv
  • ❌ Übervereinfachung der Realität
  • ❌ Berücksichtigt nicht alle Faktoren

5. Handy’s Kulturtypen

Handy’s Kulturtypen bieten einen fokussierten Einblick in die verschiedenen Arten von Organisationskulturen und wie sie die Arbeitsweise und das Verhalten in Organisationen prägen. Hier sind die Beschreibungen der einzelnen Kulturtypen:

Machtkultur

Die Machtkultur zeichnet sich durch eine starke Konzentration der Macht in der Organisation aus. Hier wird autoritäres und hierarchisches Verhalten gefördert. Entscheidungen werden in der Regel von oben nach unten getroffen, und die Betonung liegt auf der Durchsetzung von Macht und Kontrolle. Mitarbeitende in einer Machtkultur können sich oft in einer eher hierarchischen und disziplinierten Umgebung wiederfinden, in der Befehl und Gehorsam eine zentrale Rolle spielen.

Aufgabenkultur

In einer Aufgabenkultur liegt der Fokus auf Aufgaben, Effizienz und Zielorientierung. Hier werden klare Ziele gesetzt und es wird erwartet, dass die Mitarbeiter*innen diese Ziele effektiv und ohne Ablenkungen verfolgen. Es herrscht oft ein betont professionelles Umfeld, in dem die Leistung und die Erfüllung der Aufgaben im Mittelpunkt stehen. Hier geht es darum, Aufgaben präzise und effizient zu erledigen.

Personenkultur

Die Personenkultur legt den Fokus auf die Bedürfnisse und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Hier wird großen Wert auf die Beziehungen zwischen den Mitarbeiter*innen und auf die Schaffung eines unterstützenden und angenehmen Arbeitsumfelds gelegt. Mitarbeitende in einer Personenkultur fühlen sich oft als Teil einer engen Gemeinschaft, in der persönliche Bedürfnisse und soziale Interaktion eine wichtige Rolle spielen.

Rollenkultur

In einer Rollenkultur wird die Betonung auf die Einhaltung von Regeln und Verfahren gelegt. Hier werden klare Strukturen und festgelegte Rollen erwartet. Die Organisation folgt einem klaren Regelwerk, und die Mitarbeitenden orientieren sich an ihren spezifischen Aufgaben und Funktionen. Diese Kulturart ist besonders in stark regulierten oder bürokratischen Organisationen zu finden.

Vor- und Nachteile:

  • ✅ Einfachheit
  • ✅ Kann Teamarbeit verbessern
  • ✅ Klare Kultur-Identifikation
  • ❌ Subjektiv
  • ❌ Übervereinfachung der Realität
  • ❌ Berücksichtigt nicht alle Faktoren
Diagramm: Kulturtypen nach Handy

Bonus: Das Eisbergmodell

Das Eisbergmodell wird zwar vorwiegend in Bereichen wie Psychologie, Sozialwissenschaften oder Kommunikationswissenschaften genutzt, kann aber auch hilfreich sein, um die Kultur eines Unternehmens zu erfassen.

Das Eisbergmodell ist eine Metapher, die veranschaulicht, dass die Unternehmenskultur ähnlich wie ein Eisberg ist. Ein großer Teil davon liegt unter der Oberfläche und ist nicht sofort sichtbar, während nur ein kleiner Teil darüber hinausragt und sichtbar ist. Dieses Modell verdeutlicht, dass es in einer Unternehmenskultur sichtbare und unsichtbare Elemente gibt.

  • Sichtbare Elemente: Die sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur sind leicht erkennbar und umfassen Dinge wie Unternehmensmissionen, Werte, Symbole, Rituale und die Art und Weise, wie Mitarbeitenden sich kleiden oder wie das Büro gestaltet ist. Diese Aspekte sind vergleichsweise einfach zu identifizieren.
  • Unsichtbare Elemente: Die unsichtbaren Elemente, die unter der Oberfläche liegen, sind jedoch genauso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger. Dazu gehören die tief verwurzelten Überzeugungen, Werte, Normen und Annahmen, die das Verhalten der Mitarbeiter*innen und die Entscheidungsprozesse im Unternehmen prägen. Diese unsichtbaren Elemente sind oft schwer zu erkennen, erfordern Zeit und Einfühlungsvermögen, um sie zu verstehen, und können einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitsweise und den Erfolg des Unternehmens haben.

Das Eisbergmodell betont, dass Unternehmen, die eine gesunde und effektive Kultur entwickeln möchten, nicht nur die sichtbaren Aspekte ansprechen sollten, sondern auch die unsichtbaren Elemente der Kultur verstehen und fördern müssen. Eine positive Unternehmenskultur kann die Mitarbeiterzufriedenheit, das Engagement und letztendlich den Erfolg des Unternehmens fördern.

Vor- und Nachteile:

  • ✅ Tieferes Verständnis für Kultur
  • ✅ Langfristiger Erfolg
  • ✅ Ganzheitliche Betrachtung
  • ❌ Komplex
  • ❌ Subjektiv
  • ❌ Zeitaufwendig