Das Trennungsgespräch mit Mitarbeiter*innen: Kein Vergnügen für alle Beteiligten. Wir alle sehnen uns nach einer gut funktionierenden Beziehung, in der Glücksmomente genauso eine Rolle spielen wie Krisengespräche. Insbesondere als Führungskraft führt man an eine Unzahl an kurz- bis langfristigen Beziehungen, die wir mit unterschiedlicher Intensität pflegen. Heikel kann es vor allem dann werden, wenn eines der Beziehungsgeflechte nicht mehr rund läuft und eine Trennung kurz bevorsteht. Doch Achtung: das Loslösen muss gelernt sein. Wer Trennungsgespräche nicht richtig führt, für den wird nicht nur die Trennung schmerzhaft.
Falsch geführt, kann das „letzte Gespräch“ tiefe Wunden hinterlassen
Gut, beginnen wir also beim optimalen Fall, dass Dinge, die nicht gut funktionieren, umgehend von der Führungskraft angesprochen oder vom Mitarbeiter beklagt werden. Wenn Unstimmigkeiten bereits früh erkannt werden, kann die Beziehung auch weiterhin gut laufen. Hierzu gehören Grundaufgaben, die jeder Paartherapeut empfehlen würde: Konstruktive Gespräche führen, Themen sofort ansprechen und eine Gesprächskultur pflegen, in der Empathie und Verständnis auch eine Rolle spielen.
Wir befinden uns jetzt jedoch in einer Vorstufe zur Trennung (von hoher Frustration und großem Schweigen gekennzeichnet). Gerade in dieser Phase wird es schwierig, offen und ehrlich miteinander umzugehen. Jetzt ist die Führungskraft gefragt, für eine konstruktive Basis zu sorgen, um die Trennung nicht zu einer Soap werden zu lassen. Die Art, wie wir unsere Worte wählen und mit welcher Haltung wir in das „letzte Gespräch“ gehen, ist entscheidend für eine bereinigte Basis und im Endeffekt genauso wichtig für unser Selbstwertgefühl.
Die Schritt-für-Schritt-Anleitung für eine gelungene Kündigung
Mit dieser Schritt-für-Schritt-Anleitung bist Du perfekt auf das Kündigungsgespräch vorbereitet und leitest damit eine gelungene Trennung von Mitarbeitern ein.
1. Schritt: Zeit & Struktur
Nimm dir genügend Zeit für das Trennungsgespräch mit deinem Mitarbeiter. Strukturiere das Gespräch (roter Faden) und schaffe ein angenehmes Setting. Überlege, was du an Kritik anbringen möchtest und was nicht mehr der Rede wert ist (koche keine allzu alten Suppen auf).
2. Schritt: Gesprächsklima
Die Trennung ist beidseitig, weshalb der Mitarbeiter auch zu Wort kommen soll. Wie in jedem Gespräch über die (nicht) funktionierende Beziehung, sollten beide Seiten die Möglichkeit haben über Gelungenes und Gescheitertes sprechen zu dürfen. Wenn im Falle eines Trennungsgesprächs nur einer spricht, redet der andere meistens danach – und das ohne jegliche Kontrolle.
3. Schritt: Zuhören
Eine emphatische und offene Gesprächsstruktur bietet auch die Möglichkeit, selbst wertvolle Kritik zu erhalten. Denn auch wir wollen uns als Führungskraft vom Platz bewegen. Aktives Zuhören ist die wertschätzende und zugleich günstigste Variante Feedback zu erhalten. Das Gesprächsklima, das im Unternehmen gepflegt wird, entscheidet über die Qualität.
4. Schritt: Klarstellung
Bei Vereinbarungen oder Sofortmaßnahmen, die ausgesprochen werden müssen, stelle Rückfragen ob alles verstanden wurde. Gerade wenn Emotionen mitwirken, entsteht sehr häufig ein Sender- und Empfängerproblem. Wichtig: sichere das Gesagte durch Nachfragen ab, damit dir später nichts mehr vorgeworfen werden kann.
5. Schritt: Der Abschluss
Alles zum Schluss Gesagte bleibt am ehesten in Erinnerung. Daher ist der Abschluss des Gesprächs besonders wichtig. Außerdem ist es bei emotionalen Gesprächen besonders wichtig, kein Leidenskarussell zu spielen. Nicht um den heißen Brei reden, sonst kommt es nie zur Trennung (und diese wollen wir doch eigentlich).
Das Kündigungsgespräch sollte positives bewirken
Mit dem wohl letzten Gespräch von Angesicht zu Angesicht kann man als Führungskraft auch Gutes zur Folge haben. Der Mitarbeiter hat es gerade jetzt verdient, dass mit ihm ehrlich und offen umgegangen wird. Konstruktive Kritik kann ihm dabei helfen, sich selbst weiterzuentwickeln.
Die Botschaft: wenn einer Trennung nichts im Wege steht, dann sollte das Gespräch gut durchdacht und strukturiert sein. Äußere deine Statements auf konstruktive und wertschätzende Art, nur so kannst du auch steuern, dass der Mitarbeiter draußen nicht über die katastrophale Trennung einer furchtbaren Firma spricht.
