Kompetenzentwicklung ist in der heutigen Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung. Angesichts des ständigen Wandels und der sich schnell entwickelnden Anforderungen am Arbeitsplatz ist es unerlässlich, die Fähigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitenden kontinuierlich zu entwickeln und anzupassen.

Doch was genau verbirgt sich hinter dem Begriff ‚Kompetenzentwicklung‘ und warum ist sie so wichtig? In diesem Artikel werfen wir einen umfassenden Blick auf das Thema und betrachten es sowohl im Arbeitskontext als auch in einem breiteren Kontext. Wir werden die verschiedenen Arten von Kompetenzen untersuchen, die Bedeutung von Kompetenzentwicklung für den beruflichen Erfolg aufzeigen und bewährte Methoden und Maßnahmen zur Förderung der Kompetenzentwicklung vorstellen. Lass uns gemeinsam eintauchen und die spannende Welt der Kompetenzentwicklung erkunden.

Titelbild: Was ist Kompetenzentwicklung?

Kompetenzentwicklung Definition

Im beruflichen Kontext bedeutet Kompetenzentwicklung, dass Menschen ihre Fähigkeiten verbessern, um in ihrem Job erfolgreicher zu sein. Es geht darum, neues Wissen zu erwerben, praktische Erfahrungen zu sammeln und bessere Arbeitsweisen zu entwickeln. Durch Kompetenzentwicklung können wir unsere Stärken ausbauen und unsere Schwächen überwinden. Es ist ein Weg, um beruflich zu wachsen, mehr Verantwortung zu übernehmen und unsere (beruflichen) Ziele zu erreichen.

Was sind Kompetenzen?

Um zu erfassen, was Kompetenzentwicklung ist, muss man erst verstehen was Kompetenzen eigentlich sind. Das Wort Kompetenz lässt sich aus dem lateinischen ableiten = „competentia“ und „competere“, was so viel bedeutet wie, „Eignung“ und „ausreichen, zusammentreffen, zu etwas fähig sein“.

Kompetenzen sind demnach die Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften, die eine Person besitzt und die es ihr ermöglichen, Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Sie umfassen sowohl fachliche Fähigkeiten als auch überfachliche Kompetenzen wie Kommunikation, Teamarbeit und Problemlösung.

Kompetenzen sind nicht in Stein gemeißelt, sondern können entwickelt und verbessert werden. Zum Beispiel kann jemand, der noch Schwierigkeiten in der Kommunikation hat, durch gezieltes Training und Übung seine Kommunikationskompetenz weiterentwickeln und effektiver werden. Kompetenzen sind also wie Werkzeuge, die wir im Berufsleben einsetzen, um unsere Arbeit besser zu machen und erfolgreich zu sein.

Beispiel:

Stell dir zum Beispiel eine*n Projektmanager*in vor. Seine*ihre fachlichen Kompetenzen könnten das Beherrschen von Projektmanagement-Methoden, das Verständnis von Finanzplanung oder die Fähigkeit zur Zeitplanung sein. Doch darüber hinaus benötigt er oder sie auch überfachliche Kompetenzen wie die Fähigkeit, Teams zu führen, Konflikte zu lösen oder effektiv zu kommunizieren. Diese Kombination von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen ermöglicht es, Projekte erfolgreich abzuschließen und mit den Teammitgliedern effizient zusammenzuarbeiten.

Die 4 Kernkompetenzen der Kompetenzentwicklung

Im berufspädagogischen Bereich geht man in der Kompetenzentwicklung von vier Formen der Kernkompetenz aus:

Selbstkompetenz

Wesentliche Merkmale der Selbstkompetenz sind, Reflexionsfähigkeit, Kritikfähigkeit, Entschlossenheit, Selbstvertrauen, Flexibilität, Zuverlässigkeit, Pflichtbewusstsein und Verantwortungsbewusstsein, sowie Selbständigkeit. Selbstkompetenz ist demnach die Fähigkeit, zu erkennen, wo man hin will und wie man dieses Ziel proaktiv erreichen kann.

Selbstkompetenz umfasst also eine Vielzahl von Eigenschaften und Fähigkeiten, die es einer Person ermöglichen, sich selbst zu verstehen, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und ihr Verhalten aktiv zu steuern. Reflexionsfähigkeit ist eine zentrale Komponente der Selbstkompetenz, da sie es ermöglicht, eigene Handlungen und Entscheidungen kritisch zu hinterfragen und daraus zu lernen. Selbstkompetente Menschen sind auch in der Lage, mit Unsicherheiten und Veränderungen umzugehen, indem sie flexibel und anpassungsfähig bleiben. Sie nehmen Verantwortung für ihr eigenes Wachstum und setzen Ziele, um ihre Entwicklung voranzutreiben.

Sozialkompetenz

Sozialkompetenz bezieht sich auf die Fähigkeiten einer Person, erfolgreich mit anderen Menschen zu interagieren und in sozialen Kontexten effektiv zu kommunizieren. Empathie ist eine wesentliche Komponente der Sozialkompetenz, da sie es ermöglicht, die Perspektiven und Gefühle anderer Menschen zu verstehen und darauf einzugehen. Zusätzlich umfasst Sozialkompetenz die Fähigkeit zur Kooperation, Konfliktlösung und zur Aufrechterhaltung positiver zwischenmenschlicher Beziehungen. Sozialkompetente Menschen können effektiv in Teams arbeiten, verschiedene Standpunkte berücksichtigen und gemeinsam nach Lösungen suchen.

Im Arbeitskontext beschreibt Sozialkompetenz vor allem die Teamfähigkeit. Die Kompetenz, innerhalb eines Teams konstruktiv miteinander zu arbeiten. Softskills wie, Empathie und Kompromissbereitschaft sind hier essenziell. Ein Teambuilding kann dabei helfen, diese Skills erlebbar zu machen.

Fachkompetenz

Fachkompetenz bezieht sich auf das spezifische Wissen und die Fähigkeiten, die in einem bestimmten Arbeitsbereich benötigt werden. Es umfasst das Verständnis von theoretischen Konzepten, praktischen Anwendungen und bewährten Verfahren in einem Fachgebiet. Fachkompetenz wird durch Bildung, Erfahrung und kontinuierliches Lernen entwickelt und aufrechterhalten. Es ermöglicht einer Person, ihre Aufgaben mit fachlicher Genauigkeit und Effizienz zu erfüllen und komplexe Herausforderungen anzugehen. Fachkompetenz kann auch das Verständnis der aktuellen Trends und Entwicklungen in einem bestimmten Arbeitsbereich einschließen, um relevant und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Methodenkompetenz

Methodenkompetenz beschreibt die Fähigkeit einer Person, verschiedene Methoden, Werkzeuge und Techniken anzuwenden, um Aufgaben effektiv zu bewältigen und Probleme zu lösen. Dazu gehört die Fähigkeit, Informationen zu recherchieren, zu analysieren und zu interpretieren, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Methodenkompetente Personen sind in der Lage, geeignete Arbeits- und Problemlösungsstrategien auszuwählen, ihre Arbeitsprozesse zu planen und zu organisieren sowie effiziente Lösungswege zu finden. Sie sind offen für neue Ansätze und bereit, ihr Wissen kontinuierlich zu erweitern, um den sich verändernden Anforderungen und Herausforderungen ihres Arbeitsumfeldes gerecht zu werden.

Mindmap: Die 4 Kernkompetenzen der Kompetenzentwicklung

Methodik der Kompetenzentwicklung

Im Grunde genommen bedeutet Kompetenzentwicklung ein fortwährendes Lernen. Dieses kann gezielt passieren, oder aber auch ganz beiläufig, während dem Arbeitsprozess. Die Methodik der Kompetenzentwicklung ist ein strukturierter Ansatz, um gezielt die Kompetenzen von Menschen zu entwickeln und zu stärken. Es beinhaltet verschiedene Schritte und Strategien, um individuelle Lernziele zu identifizieren, passende Entwicklungsmöglichkeiten zu finden und den Fortschritt zu überwachen.

Zunächst werden die bestehenden Kompetenzen einer Person analysiert, um Stärken und Schwächen zu identifizieren. Basierend auf dieser Analyse werden konkrete Lernziele gesetzt, die die gewünschten Kompetenzen umfassen. Anschließend werden geeignete Entwicklungsmaßnahmen ausgewählt, wie beispielsweise Weiterbildungen, Trainings, Workshops oder Mentoring-Programme.

Die eigentliche Umsetzung der Methodik beinhaltet das aktive Lernen und die Anwendung neuer Fähigkeiten und Kenntnisse im Arbeitskontext. Dies kann durch praktische Übungen, Feedback, Retrospektive, Reflexion und regelmäßige Evaluierung der Fortschritte geschehen. Die Methodik der Kompetenzentwicklung ermöglicht es den Menschen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, ihre Potenziale auszuschöpfen und ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Kompetenzmodelle

Das Wort „Kompetenz“ ist für vielen Personen relativ abstrakt. Mithilfe von Modellen wird das Thema um einiges greifbarer. Diese Modelle bieten unterschiedliche Perspektiven auf Kompetenzen und können bei der Identifizierung, Entwicklung und Bewertung von Kompetenzen in verschiedenen Kontexten nützlich sein.

  • Das „Big Five“-Modell der Persönlichkeitsmerkmale: Dieses Modell identifiziert fünf grundlegende Persönlichkeitsdimensionen, die auch als „Big Five“ bezeichnet werden. Diese Dimensionen sind Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit für Erfahrungen. Das Modell wird häufig zur Bewertung der Persönlichkeitsmerkmale von Menschen verwendet und kann in der Personalentwicklung eingesetzt werden.
  • Das „T-Shaped Skills“-Modell: Dieses Modell betont die Bedeutung sowohl breiter fachlicher Kenntnisse als auch spezialisierter Fachkompetenzen. Das „T“ in der Metapher steht für die Kombination von horizontalen breiten Kenntnissen und vertikalen spezifischen Fähigkeiten. Es spiegelt die Fähigkeit wider, sowohl überfachliche Kompetenzen zu besitzen als auch ein Fachgebiet in der Tiefe zu beherrschen.
  • Das „Kompetenzrad“ nach North: Dieses Modell, von Prof. Klaus North entwickelt, basiert auf der Unterscheidung von Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen. Es legt den Fokus auf die unterschiedlichen Kompetenzbereiche und betont ihre wechselseitige Ergänzung und Zusammenwirken.
  • Das „Kompetenzmodell nach McClelland“: Dieses Modell identifiziert drei zentrale Kompetenzen, die für beruflichen Erfolg entscheidend sind: Leistungsmotivation, soziale Kompetenz und Führungskompetenz. Es betont die Bedeutung individueller Motivation und Verhaltensweisen für die Leistung am Arbeitsplatz.
  • Das „Kernkompetenzmodell“: Dieses Modell wurde von Prahalad und Hamel entwickelt und bezieht sich auf die strategischen Kernkompetenzen einer Organisation. Es konzentriert sich auf die spezifischen Fähigkeiten, Ressourcen und Technologien, die eine Organisation einzigartig machen und ihr Wettbewerbsvorteile verschaffen.

Die Vorteile der Kompetenzentwicklung

Durch eine schnelllebige, digitalisierte, sich ständig im Wandel befindende Welt, ist eine Entwicklung der Kompetenzen unerlässlich. Die Vorteile für Arbeitnehmer*innen liegen auf der Hand:

Doch auch für Arbeitgeber*innen hat die Kompetenzentwicklung klare Vorzüge:

  • Ganz klar im Vordergrund steht die Mitarbeiterbindung – der Umstand, dass sich Mitarbeitende entsprechend ihrer Fähigkeiten weiterentwickeln können, erhöht ganz klar die Mitarbeiterzufriedenheit und in weiterer Folge die Mitarbeiterbindung.
  • Auch die Führungskräfteentwicklung wird angetrieben. Außerdem lassen sich dadurch Schlüsselfiguren ermitteln.
  • In Mitarbeitergesprächen lassen sich Zielvereinbarungen dokumentieren, sodass sich Mitarbeitende entsprechend ihrer speziellen Fähigkeiten und Fertigkeiten entwickeln können.

Was ist Selbstkompetenz?

Im Kontext von Kompetenzentwicklung fällt auch immer öfter der Begriff Selbstkompetenz.

Selbstkompetenz bedeutet, dass man sich selbst gut kennt und weiß, wie man mit sich selbst umgehen kann. Man erkennt seine eigenen Stärken und Schwächen und setzt sich persönliche Ziele. Selbstkompetente Menschen können ihre Gefühle kontrollieren, haben Selbstvertrauen und denken über sich selbst nach, um sich weiterzuentwickeln. Sie können eigenständig handeln, Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen, die zu ihnen passen. Selbstkompetenz ist wichtig, um sich selbst gut zu managen und ein glückliches Leben zu führen.

Beispiel:

Ein Beispiel für Selbstkompetenz ist Anna, die in einem Team arbeitet, das mit vielen Konflikten zu kämpfen hat. Sie erkennt, dass sie emotional reagiert und oft den Überblick verliert. Um besser mit den Herausforderungen umzugehen, reflektiert sie ihre Reaktionen, setzt sich das Ziel, ihre Emotionen zu kontrollieren, und nimmt an Trainings teil, um ihre Konfliktlösungs- und Stressbewältigungsfähigkeiten zu verbessern. Durch ihre Bemühungen entwickelt sie eine stärkere Selbstkompetenz, kann ruhiger in Konfliktsituationen bleiben und konstruktive Lösungen finden.

Kompetenzentwicklungsmaßnahmen

Jetzt weißt du über die Theorie von Kompetenzentwicklung Bescheid. Schön und gut, aber wie lässt sich Kompetenzentwicklung auch tatsächlich nachhaltig und zielführend umsetzen? Mithilfe der folgenden Maßnahmen können Kompetenzen weiterentwickelt werden:

  1. Weiterbildungen und Schulungen: Die Teilnahme an spezifischen Kursen, Workshops oder Schulungen ermöglicht es den Menschen, ihr Fachwissen zu erweitern und neue Fähigkeiten zu erlernen.
  2. Mentoring und Coaching: Die Zusammenarbeit mit erfahrenen Mentor*innen oder Coaches bietet individuelle Unterstützung, Feedback und Anleitung bei der persönlichen und beruflichen Entwicklung.
  3. Job-Rotation und Projektarbeit: Durch die Rotationspraxis zwischen verschiedenen Aufgaben oder die Teilnahme an abwechslungsreichen Projekten können Mitarbeitende ihre Kenntnisse erweitern und verschiedene Kompetenzen entwickeln.
  4. Selbstgesteuertes Lernen: Individuelle Initiativen wie das Lesen von Fachliteratur, das Anschauen von Online-Tutorials oder das aktive Einholen von Feedback können zur persönlichen Kompetenzentwicklung beitragen.
  5. Teamarbeit und Kollaboration: Die Zusammenarbeit in Teams ermöglicht den Austausch von Wissen und Erfahrungen, fördert die Kommunikation und entwickelt soziale Kompetenzen.
  6. Reflexion und Feedback: Die bewusste Reflexion über eigene Erfahrungen, Stärken und Entwicklungsbereiche sowie das Einholen von konstruktivem Feedback unterstützt die persönliche Wachstums- und Entwicklungsprozesse.
  7. Einsatz neuer Technologien: Die Auseinandersetzung mit neuen Technologien und digitalen Tools ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre technischen Fähigkeiten und ihre digitale Kompetenz weiterzuentwickeln.

VIDEO: Finding cour companies core competencies (Englisch)

FAQs Kompetenzentwicklung

Arbeitet in Unternehmen, sind vor allem Kompetenzen wie Teamwork, offene Kommunikation, Kritikfähigkeit, effiziente Arbeitsweise, Empathie und Agilität wichtig.

Stell dir ein Technologieunternehmen, das seinen Mitarbeitenden regelmäßige Weiterbildungen und Schulungen bietet, um ihre technischen Fähigkeiten zu erweitern. Sie haben auch ein internes Mentoring-Programm eingeführt, um den Wissensaustausch und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter*innen zu fördern. Durch projektbasiertes Arbeiten und Job-Rotation können die Mitarbeitenden neue Kompetenzen erwerben und ihre Erfahrungen in verschiedenen Bereichen ausbauen. XYZ legt zudem Wert auf eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und bietet Ressourcen für selbstgesteuertes Lernen an. Diese Maßnahmen unterstützen die Mitarbeiter*innen dabei, sich weiterzuentwickeln und den sich wandelnden Anforderungen gerecht zu werden, was zur Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beiträgt.