6 einfache Möglichkeiten, wenn Geld die Motivation killt und Du echte Mitarbeiterbindung willst

6 Möglichkeiten, wenn Geld keine Motivation und Mitarbeiterbindung erzeugt

In einer von Konkurrenz vollgepumpten Arbeitswelt, wo jede aufpoppende Möglichkeit eine echte Chance auf einen cooleren, besseren, ertragsreicheren Job bietet, sind Arbeitsgeber enormem Druck ausgesetzt. Jeder möchte die besten Mitarbeiter für sein Team gewinnen, aber auch möglichst lange halten können. Gar nicht mal so einfach, besonders dann, wenn man nicht regelmäßig mit großzügigen Boni und Gehaltserhöhungen reizen kann. Oder?

 

Geld schafft keine Motivation


Wohl das Schlimmste, was einem Unternehmen passieren kann, sind demotivierte Mitarbeiter. Sie arbeiten ineffizient, sind ideenlos, tun nur das Nötigste und stehen nicht für die Firmenwerte ein. Selten liegt es an den Arbeitnehmern: Selbstverständlich kann es sein, dass sie sich einfach in der falschen Branche wiedergefunden haben. Viel häufiger liegt es am Arbeitsumfeld. Man sollte stets davon ausgehen, dass die Individuen eines Teams zu höchstem Potential fähig sind — sonst hätte man sich im Bewerbungsprozess vermutlich auch gar nicht erst für sie entschieden. Damit sie ihr Talent und Können im Projekt entsprechend entfalten, wird aber vorausgesetzt, dass sie richtig geführt, regelmäßig gut gefeedbackt und stets „bei Laune gehalten“ werden.

Häufig reagieren Manager erst, wenn der Hut schon wirklich brennt: Wenn sich ein anderes Jobangebot anbahnt oder die Kündigung am Schreibtisch liegt. Dann wird versucht, mit klassischen Gehaltserhöhungen und Belohnungssystemen zu arbeiten, oft wird der Mitarbeiter damit schlussendlich auch gehalten. Nachhaltig ist das nicht: Das liegt vor allem daran, dass unsere Lebensumstände heutzutage sehr hoch sind. Geld hat seinen Reiz, aber andere Bedürfnisse sind von viel größerer Wichtigkeit.

Wir zeigen 6 einfache Motivationsweisen, die Mitarbeiter wirklich binden.

1. Vertrauen bestärkt das Selbstwertgefühl

Je mehr Vertrauen und Autonomie man seinem Team entgegen bringt, desto stärker fühlen die sich in ihrer Rolle ernst genommen. Es ist der nötige Respekt, der ihnen zugestanden wird, der Individuen zu Höchstleistungen anspornt. Aufgaben sollten klar verteilt sein, die Träger dieser müssen wissen, dass sie selbst verantwortlich für die Entwicklung sind.

2. Wissen ist alles

Ein Mitarbeiter, der seinen Aufgaben nicht bewusst ist oder, der Lösungswege nicht kennt, wird unsicher an sie herangehen. Zwischen Führungs- und Mitarbeiterebene müssen Brücken geschaffen werden und neue Informationen stets entsprechend an die betreffenden Personen weitergeleitet werden. Wo intern noch kein Wissen vorhanden ist, etwa bei der Implementation neuer Gerätschaften, müssen entsprechend Kurse angeboten oder die Zeit der Einarbeitung berücksichtigt werden. Zusätzlich dazu steht es Mitarbeitern zu, ihr bestmögliches in ihrer Position zu tun und erreichen. Es sollte daher in regelmäßige Weiterbildungen investiert werden.

3. Transparente Kommunikation

Auch organisatorische Prozesse, wie eine Umstrukturierung oder ein Führungswechsel, müssen für das Team nachvollziehbar sein. Stehen gröbere Änderungen an, sollte das Team partizipativ eingebunden werden. Vorschläge sollten angenommen bzw. zumindest diskutiert werden. Wenn in Führungsebenen etwas schief läuft, das Budget knapp wird oder es Probleme mit einzelnen Teammitgliedern gab, sollten diese nicht verheimlicht sondern angesprochen werden. Nichts schürt mehr Missvertrauen als Themen, über die jeder tuschelt, aber niemand offiziell spricht.

4. Ehrliches Feedback und viel Lob

Eine starke Feedbackkultur will in jedes moderne Unternehmen integriert sein. Sich seinen Mitarbeitern nicht nur dann zu nähern, wenn was schief gelaufen ist, sondern sie stetig und vor allem auch positiv zu ihren Arbeiten zu feedbacken, spielt eine große Rolle in Sachen Wohlbefinden. Kommt wenig bis kein Feedback, wird die eigene Arbeit als unwichtig, unnütz und unwirksam verstanden — das senkt natürlich die Qualität der Arbeit.

5. Eigene Ziele im Einklang mit Unternehmenszielen

Jede Position verdient seine eigene Jobbeschreibung und eine detaillierte Aufgabenliste dessen, was von einem erwartet wird. Je besser ein Mitarbeiter seine eigene Aufgabenstellung versteht und sich auch mit dieser identifizieren kann, desto besser kann er neue Ideen verknüpfen und seine Position zu Höchstleistungen aufpolieren. Wichtig dabei ist auch, dass es regelmäßige Gespräche mit der Führungsperson gibt, um die Zielsetzungen zu besprechen: Was möchte das Unternehmen erreichen, was will man persönlich? Wie lassen sich die beiden Bereiche vereinen, wo wächst man vielleicht selbst mit, wenn man ein Projekt entsprechend durchführt? Die persönliche Entwicklung und Weiterbildung ist ein wichtiger Faktor, der ausschlaggebend für die langfristige Mitarbeitermotivation ist.

6. Pulsierende Arbeitsatmosphäre und Spaß 😍 im Team

Kein Job ist schöner als der, der sich nicht wie einer anfühlt. Je offener, lustiger und angenehmer die Atmosphäre im Team ist, desto lieber geht man zur Arbeit. Für 86% der Arbeitnehmer ist ein schlechtes Arbeitsklima ein klarer Kündigungsgrund. Regelmäßige Teamaktivitäten, Kennenlern- und Bondingübungen, positive Erlebnisse und das Feiern von gemeinsamen Erfolgen stärkt das Wir-Gefühl, das den Arbeitsplatz zum Wohlfühlort macht. Je wohler man sich fühlt, desto besser sind die Leistungen — und desto lieber möchte man bleiben, auch wenn das Gehalt andernorts vielleicht höher wäre. Hier findest du eine 6-Schritt-Anleitung für ein unvergessliches Teambuilding in München.
Motivation ist ein aktiver Prozess, der nie abschließt, sondern fortwährend genährt, gehegt und gepflegt werden muss. Nur durch permanente Förderung der Mitarbeiter entwickeln diese sich laufend weiter und können langfristig gehalten werden. Ein kleines monetäres Leckerli hin und wieder schadet natürlich trotzdem nicht und wird von niemandem abgelehnt werden — jedoch sollte es eine Zusatzgefälligkeit bleiben und nicht symbolisch für Wertschätzung stehen. Von Attributen wie Vertrauen, Feedback, persönlicher Entwicklung etc. kann man sich langfristig viel mehr abschneiden, als von ein paar zusätzlichen Moneten. Und das schlägt sich folglich auch in der Mitarbeiterbindung nieder.
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