In einer von Konkurrenz vollgepumpten Arbeitswelt, wo jede aufpoppende Möglichkeit eine echte Chance auf einen cooleren, besseren, ertragsreicheren Job bietet, sind Arbeitsgeber enormem Druck ausgesetzt. Jeder möchte die besten Mitarbeiter für sein Team gewinnen, aber auch möglichst lange halten können. Gar nicht mal so einfach, besonders dann, wenn man nicht regelmäßig mit großzügigen Boni und Gehaltserhöhungen reizen kann. Oder?
Wohl das Schlimmste, was einem Unternehmen passieren kann, sind demotivierte Mitarbeiter. Sie arbeiten ineffizient, sind ideenlos, tun nur das Nötigste und stehen nicht für die Firmenwerte ein. Selten liegt es an den Arbeitnehmern: Selbstverständlich kann es sein, dass sie sich einfach in der falschen Branche wiedergefunden haben. Viel häufiger liegt es am Arbeitsumfeld. Man sollte stets davon ausgehen, dass die Individuen eines Teams zu höchstem Potential fähig sind — sonst hätte man sich im Bewerbungsprozess vermutlich auch gar nicht erst für sie entschieden. Damit sie ihr Talent und Können im Projekt entsprechend entfalten, wird aber vorausgesetzt, dass sie richtig geführt, regelmäßig gut gefeedbackt und stets „bei Laune gehalten“ werden.
Häufig reagieren Manager erst, wenn der Hut schon wirklich brennt: Wenn sich ein anderes Jobangebot anbahnt oder die Kündigung am Schreibtisch liegt. Dann wird versucht, mit klassischen Gehaltserhöhungen und Belohnungssystemen zu arbeiten, oft wird der Mitarbeiter damit schlussendlich auch gehalten. Nachhaltig ist das nicht: Das liegt vor allem daran, dass unsere Lebensumstände heutzutage sehr hoch sind. Geld hat seinen Reiz, aber andere Bedürfnisse sind von viel größerer Wichtigkeit.
Wir zeigen 6 einfache Motivationsweisen, die Mitarbeiter wirklich binden.
1. Vertrauen bestärkt das Selbstwertgefühl
Je mehr Vertrauen und Autonomie man seinem Team entgegen bringt, desto stärker fühlen die sich in ihrer Rolle ernst genommen. Es ist der nötige Respekt, der ihnen zugestanden wird, der Individuen zu Höchstleistungen anspornt. Aufgaben sollten klar verteilt sein, die Träger dieser müssen wissen, dass sie selbst verantwortlich für die Entwicklung sind.

2. Wissen ist alles
3. Transparente Kommunikation
Auch organisatorische Prozesse, wie eine Umstrukturierung oder ein Führungswechsel, müssen für das Team nachvollziehbar sein. Stehen gröbere Änderungen an, sollte das Team partizipativ eingebunden werden. Vorschläge sollten angenommen bzw. zumindest diskutiert werden. Wenn in Führungsebenen etwas schief läuft, das Budget knapp wird oder es Probleme mit einzelnen Teammitgliedern gab, sollten diese nicht verheimlicht sondern angesprochen werden. Nichts schürt mehr Missvertrauen als Themen, über die jeder tuschelt, aber niemand offiziell spricht.
4. Ehrliches Feedback und viel Lob

5. Eigene Ziele im Einklang mit Unternehmenszielen
Jede Position verdient seine eigene Jobbeschreibung und eine detaillierte Aufgabenliste dessen, was von einem erwartet wird. Je besser ein Mitarbeiter seine eigene Aufgabenstellung versteht und sich auch mit dieser identifizieren kann, desto besser kann er neue Ideen verknüpfen und seine Position zu Höchstleistungen aufpolieren. Wichtig dabei ist auch, dass es regelmäßige Gespräche mit der Führungsperson gibt, um die Zielsetzungen zu besprechen: Was möchte das Unternehmen erreichen, was will man persönlich? Wie lassen sich die beiden Bereiche vereinen, wo wächst man vielleicht selbst mit, wenn man ein Projekt entsprechend durchführt? Die persönliche Entwicklung und Weiterbildung ist ein wichtiger Faktor, der ausschlaggebend für die langfristige Mitarbeitermotivation ist.
6. Pulsierende Arbeitsatmosphäre und Spaß ? im Team
